Jangan Buat Gangguan Seksual Kat Aku!! Tolongggggglah!!

my frenster blog's post on Saturday, August 9th, 2008
huiiihhhh..itulah jeritan hati sesetengah daripada kita yang bernama ‘pekerja’ kot..nak jerit betul2, sure susah, lantaran kita ni masih kuat rasa santun, rasa mengalah, rasa segan. Tak mau nanti kecoh2.Pulak tu yang buat kachau atau sexual harassment (SH) tu boooosss kita sendirik..waaa, susah, susah. Mangsa SH plak selalunya sapa lagi, perempuanlah. Lelaki jarang terganggu sexually, tapi still ada kes-kesnya. Best ke buat SH? kena tanya dari pandangan mata dan hati dan nafsu pemangsa!! Best ke kena SH? sure tak best..sapa yang kata best maknanya itu dah tak jadi SH, sebab bak kata orang tepuk sebelah tangan tak menjadi bunyi, tepuk dua tangan barulah ’sedaaappp’ bunyinya. Siap bertepuk banyak2 kali, dan banyak kaedah tepukannya..hehe..melalut plak gue.

Nape cite pasal SH? sebab harini artikel aku keluar Berita Harian, 9/8/08 pasal gangguan seksual di tempat kerja. Artikel dalam paper harini disunting2 untuk kesesuaian reka letak BH, so untuk berkongsi dengan tuan/puan sekalian, aku masukkan full version of the original article..ambiklah tauladan kalau ada yang molek dan buatlah sempadan jika perlu.

Tanggungjawab Majikan Lindungi Pekerja daripada Gangguan Seksual

Negara kita sudah hampir 51 tahun merasai nikmat kemerdekaan. Kemerdekaan yang memberi natijah kepada wujudnya nilai-nilai kebebasan, kebahagiaan, kesepaduan dan semangat muhibah yang dikongsi oleh semua rakyatnya. Pada hari ini dalam konteks organisasi pekerjaan, ketenteraman dan kesejahteraan untuk bekerja menjadi antara pembolehubah utama dalam menentukan bukan sahaja tahap ‘kemerdekaan’, bahkan kepuasan kerja dan prestasi semasa seseorang pekerja. Gangguan seksual di tempat kerja merupakan satu bentuk intervensi negatif terhadap kemerdekaan pekerja untuk bekerja dengan aman dan bebas.

Gangguan seksual boleh ditakrifkan sebagai sebarang tingkah laku berunsur seksual yang tidak diingini dan memberi kesan sebagai satu gangguan sama ada secara lisan, bukan lisan, visual, psikologi atau fizikal. Tingkah laku tersebut dikatakan berunsur seksual apabila ia dianggap oleh mangsa sebagai mengenakan syarat berbentuk seksual ke atas pekerjaannya atau ia dianggap sebagai satu pencabulan maruah, atau penghinaan atau ancaman terhadap dirinya tetapi tiada hubungan secara langsung dengan pekerjaannya.

Gangguan seksual boleh berlaku kepada sesiapa sahaja di tempat kerja. Tidak kira pekerja bawahan atau pengurusan, bujang atau berkahwin, berkelulusan rendah atau lepasan universiti, cantik mahupun tidak, berkopiah apatah lagi terdedah, tua atau pun muda, semuanya berpotensi menjadi mangsa gangguan seksual di tempat kerja. Mangsa gangguan seksual di tempat kerja akan menghadapi natijah seperti tekanan psikologi dan ketidakstabilan emosi, kesihatan fizikal yang tidak menentu, kemurungan, mudah meradang, dan seumpamanya. Implikasi-implikasi sebegini turut akan mewujudkan kesan sakit-sakit kepala, sakit perut, atau gangguan terhadap kebiasaan aktiviti makan dan tidur yang ketara. Daripada aspek pekerjaan, mangsa cenderung menunjukkan prestasi yang menurun, ponteng kerja, perbalahan, malah terus berhenti kerja. Dari segi perhubungan sosial, mangsa mungkin cenderung bergaul, bercakap dan berinteraksi dengan kumpulan-kumpulan tertentu, atau jelas cuba menghindari golongan-golongan tertentu.

Majikan turut menerima padahnya apabila wujud gejala-gejala seperti ketidakhadiran pekerja, produktiviti kerja yang rendah, reputasi organisasi yang tercalar, pekerja hilang semangat untuk bekerja, pusing ganti pekerja yang tinggi, kos untuk mengambil pekerja baru, kos melatih pekerja baru, saman oleh mangsa gangguan seksual, penurunan keyakinan pekerja terhadap organisasi dan sebagainya.

Kerajaan dari semasa ke semasa serius membantu dan melindungi golongan pekerja tidak kira di sektor awam mahu pun swasta daripada gangguan seksual. Terdapat beberapa peruntukan undang-undang yang boleh digunakan oleh mangsa gangguan seksual membela diri mereka. Misalnya menurut seseorang yang melakukan gangguan seksual di tempat kerja boleh disabitkan kesalahannya di bawah Seksyen 509 dan 354 Kanun Keseksaan.

Dalam konteks perundangan ini kerajaan baru-baru ini berhasrat untuk meminda undang-undang yang sedia ada. Ia bagi memastikan mangsa gangguan seksual akan mendapat pembelaan sewajarnya dan mengelakkan unsur diskriminasi terutamanya kepada pekerja wanita. Antara undang-undang yang akan dipinda adalah Akta Pekerjaan 1955, Akta Perhubungan Perusahaan 1967, dan Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerja 1994.

Selain itu, kerajaan melalui Kementerian Sumber Manusia telah memperkenalkan ‘Kod Amalan untuk Mengelak dan Membasmi Gangguan Seksual di Tempat Kerja’ sejak tahun 1998. Kod Amalan ini berperanan memberi informasi kepada pihak majikan di jabatan kerajaan dan swasta, golongan pekerja dan orang awam tentang gangguan seksual di tempat kerja secara terperinci. Pekeliling Jabatan Perkhidmatan Awam, Bilangan 22 tahun 2005 iaitu ‘Garis Panduan Mengendalikan Gangguan Seksual Di Tempat Kerja’ adalah panduan khusus untuk dipraktikkan agensi-agensi kerajaan. Melalui pekeliling ini gangguan seksual dianggap salah satu perlakuan yang dilarang mengikut peraturan 4A Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib) 1993

Segala usaha murni kerajaan membendung dan menangani gejala gangguan seksual di tempat kerja ini akan menjadi sia-sia jika majikan tidak memberi sokongan yang padu, ibarat bertepuk sebelah tangan. Majikan memainkan peranan yang sama penting dalam menjaga kebajikan dan hak-hak pekerjanya. Sebagai pihak yang berhubungan secara langsung dengan pekerja, majikan memegang autoriti dalam mengelakkan kejadian gangguan seksual. Terdapat beberapa cadangan yang boleh memandu para majikan dalam membendung permasalahan gangguan seksual di dalam organisasi mereka.

Pertama, sekiranya organisasi masih tidak mempunyai polisi berkaitan pencegahan dan pembasmian gangguan seksual, maka wujudkannya dengan segera. Polisi ini mesti dengan jelas menyatakan bahawa organisasi tidak langsung bertolak ansur terhadap sebarang aduan atau kes gangguan seksual. Pastikan polisi tersebut disebarluaskan kepada semua kakitangan. Sekiranya di dalam sesebuah organisasi itu mempunyai pekerja yang berbilang bangsa, adalah juga disarankan agar polisi gangguan seksual tersebut dialihbahasa berdasarkan bahasa ibunda yang difahami pekerja. Ia bertujuan supaya ianya tidak disalahtakrif jika hanya berpandukan satu bahasa sahaja.

Kedua, majikan perlu menyediakan pelbagai pilihan yang boleh dibuat oleh pekerja untuk membuat sebarang aduan berkaitan gangguan seksual. Contohnya mangsa boleh berhubung terus dengan pihak majikan, pengurus, atau kaunselor yang dilantik dalam organisasi. Mangsa juga bleh menggunakan surat atau e-mel atau melalui kesatuan sekerja jika ada untuk membuat sebarang aduan.

Ketiga majikan perlu melaksanakan latihan dan pendidikan tentang gangguan seksual di tempat kerja. Tujuannya adalah untuk memberi kefahaman yang mantap kepada pekerja tentang konsep gangguan seksual dalam organisasi. Dalam usaha memberi informasi tentang gangguan seksual, majikan boleh menampal poster atau menyebarkan risalah di sekitar organisasi.

Keempat, melaksanakan kajian yang berkala dan konsisten berkaitan dengan gangguan seksual di kalangan pekerja. Kajian boleh dibuat secara rawak kepada mana-mana pekerja dalam organisasi dan menanyakan kepada pekerja adakah seseorang itu pernah mendapat gangguan seksual sebelum ini. Kajian ini berperanan dalam membuktikan keseriusan majikan untuk mencegah, menangani dan membasmi sebarang gangguan seksual di kalangan pekerja. Melalui kajian sebegini juga, majikan dapat memberi panduan dan penjelasan yang cukup kepada semua pekerja tentang hak dan tindakan yang boleh diambil sekiranya didiskriminasi secara seksual ketika bekerja.

Kelima, sekiranya berlaku sebarang kes gangguan seksual, kendalikan siasatan terhadap aduan gangguan seksual tersebut secara teliti. Majikan boleh mengambil tindakan penyelesaian sendiri dalam organisasi atau membawa kes tersebut ke muka pengadilan. Setelah kes tersebut selesai, tindakan susulan perlu diambil dengan pekerja yang terbabit untuk memastikan tidak ada unsur balas dendam atau pengulangan gangguan berlaku di antara mangsa dan pengganggu. Kemudian majikan perlu mendokumenkan sebarang hasil siasatan dan tindakan susulan satu-satu kes gangguan seksual. Ia akan berguna jika berlaku pengulangan kes oleh pengganggu yang sama, pengendalian kes lain yang lebih kurang sama konteksnya atau sebagai rujukan sekiranya kes dirujuk ke mahkamah.

Konklusinya, setiap individu pekerja berhak mendapat perlindungan secara total di tempat kerja daripada pelbagai aspek termasuklah gangguan seksual. Persoalannya, bagaimana pekerja boleh menyumbang ke arah pembangunan organisasi jika majikan tidak memberi sokongan dan bantuan kepada mereka terutamanya jika mereka terganggu secara seksual? Untuk itu, majikan sangat berperanan menjadi penyelamat dan mewujudkan suasana pekerjaan yang aman, selamat dan bebas daripada unsur-unsur gangguan seksual di tempat kerja.