Paper Akademik: Keseimbangan kerja-kehidupan dan Kepuasan kerja

Ini adalah paper yang aku dengan member baik aku kat USIM tu wak Isa. Kami buat paper ini untuk Seminar Kepimpinan dan Pengurusan anjuran Fakulti Kepimpinan dan Pengurusan. Alhamdulillah, walaupun masa seminar ni dibuat kami berada jauuuuuhhhh beribu-ribu batu di perantauan (aku kat OZ, Wak Icak kat USA), namun dengan bantuan dan jasa baik kawan2 ahli akademik di FKP tu (special thanks to Puan Jaziratul Shila a.k.a Jazzzzz and Puan Khatijah a.k.a Kak Khaty) paper kami dapat dibentang dengan jayanya.

Paper ni adalah olahan dari part of my doctorate study findings related to work-life balance and job satisfaction. Aku jemput Wak Icak contribute jugak dalam menghasilkan paper ni sebab bidang dia (Kaunseling) pun ada sedikit sebanyak berkaitan dengan kajian aku tentang employees perceived work-life balance satisfaction.

Paper ni kami try buat sesimple mungkin walaupun intention aku awal2nya nak laporkan jugak moderation and mediation findings yang libatkan beberapa lagi variables macam antecedents of satisfaction, government policies satisfaction, demographic differences, commitment dan intention to leave the organisation.

Tapi takpalah, aku nak reserve dulu tang semua tu untuk aku punya paper lain2lah di masa depan. apa2pun, semoga Allah permudahkan kalau tak banyak, sedikit sebanyak pun jadilah buat sesiapa sahaja yang mahu cari bahan tentang work-life balance and job satisfaction studies ni bila mereka baca paper aku nih.

Sesiapa yang berminat nak cite paper nih, bolehlah bagitau aku untuk dapatkan reference penuh paper ni. Ingat ye PLAGIARISME adalah amalan yang hina dalam dunia penulisan. ;p

*****************************************

Keseimbangan Kerja dan Kehidupan dan Kepuasan Kerja

Ahli Akademik di Institusi Pengajian Tinggi Malaysia

Khairunneezam Bin Mohd Noor

Mohamad Isa Bin Amat

Abstrak

Keseimbangan kerja dan kehidupan (KKK) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap para pekerja dalam sesebuah organisasi (Scholarios and Marks, 2004:54). Para pengkaji bidang sosial percaya bahawa kajian terhadap trend KKK adalah penting dalam mengetahui apakah kesannya terhadap sikap dan tingkahlaku bekerja mereka yang boleh mempengaruhi perkembangan dan pembangunan organisasi. Banyak kajian telah dilaksanakan oleh para pengkaji barat dalam mencari hubungan antara KKK dan sikap dan tingkahlaku pekerja seperti kepuasan kerja, komitmen, burnout, stress dan lain-lain (Doherty dan Manfredi 2006; Zin, 2006). Dapatan dalam kajian-kajian semasa tentang isu KKK cenderung membuat tanggapan bahawa peningkatan kualiti dalam polisi KKK berupaya meningkatkan bukan sekadar produktiviti pekerja yang lebih baik, tetapi juga meningkatkan komitmen kerja dan kepuasan kerja para pekerja (Moore, 2007). Secara spesifiknya kajian dalam menyerlahkan realiti hubungan antara elemen KKK dan kepuasan kerja dalam kalangan kakitangan akademik terutamanya di institusi pendidikan tinggi di Malaysia adalah sukar ditemui (Zin, 2006). Untuk itu kajian ini antara lainnya bertujuan untuk memenuhi jurang dalam kajian hubungan KKK dan kepuasan kerja ahli akademik di institusi pengajian tinggi Malaysia. Objektif kajian ini adalah untuk mengkaji keadaan dan hubungan antara persepsi tentang KKK dan kepuasan kerja dalam kalangan ahli akademik di institusi pendidikan tinggi Malaysia. Kajian ini menggunakan soal selidik on-line melibatkan sampel ahli akademik dari tiga institusi pengajian tinggi awam di Malaysia. Sebanyak 1078 soal selidik yang lengkap diterima yang mewakili 37.2 peratus daripada keseluruhan populasi akademik dari ketiga-tiga universiti. Dapatan kajian ini menunjukkan bahawa ahli akademik secara keseluruhannya memiliki kepuasan yang rendah terhadap elemen dan polisi KKK di universiti mereka. Kepuasan terhadap KKK pula mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja ahli akademik. Dapatan kajian ini diharap akan dapat membantu pihak pentadbiran universiti untuk memantapkan polisi KKK dalam organisasi. Adalah diyakini juga usaha ini akan berupaya meningkatkan bukan sahaja kepuasan kerja ahli akademik, bahkan seluruh warga organisasi. Hasil kajian ini diharap berupaya memberikan sumbangan tambahan terhadap kajian-kajian lalu berkaitan dengan KKK ahli akademik di institusi pengajian tinggi Malaysia. Adalah dicadangkan agar kajian berkenaan KKK di masa hadapan akan juga dapat dilaksanakan ke atas ahli akademik di institusi pengajian tinggi swasta di Malaysia.

KATA KUNCI: Keseimbangan Kerja-Kehidupan; Kepuasan Kerja; Ahli Akademik;

Institusi Pengajian Tinggi Malaysia

1.0 Pengenalan

Di Malaysia, pembangunan sektor pengajian tinggi begitu rancak bermula dengan penubuhan Universiti Malaya pada tahun 1962. Malaysia telah menyaksikan perkembangan yang begitu pesat dalam sektor pengajian tinggi ini. Misalnya, pertambahan jumlah institusi pengajian tinggi awam dan swasta, peningkatan jumlah enrolmen mahasiswa, kepelbagaian bidang pengajian yang ditawarkan terutamanya dalam bidang sains dan teknologi, pelaksanaan sistem pengajian berasaskan teknologi internet dan pengajian secara maya (lihat Ahmad, 1998 dan Hassan, 2001). Begitu juga dengan perkembangan secara langsung yang dialami oleh ahli akademik di universiti. Misalnya, perubahan-perubahan polisi semasa, penambahbaikan kualiti pekerjaan, perubahan sistem gaji dan elaun, perubahan sistem penilaian prestasi, bantuan kewangan oleh pihak kerajaan dan swasta untuk pelaksanaan aktiviti penyelidikan dan pembangunan (R&D), dan sebagainya. Perkembangan-perkembangan ini tidak dapat dinafikan bertitik tolak daripada beberapa pengaruh seperti polisi kerajaan, permintaan pihak industri yang akan ‘membeli’ produk universiti iaitu para pelajar, tekanan kewangan, kepelbagaian sistem pentadbiran universiti, dan sebagainya (Oshagbemi, 1997).

Menurut Houston, Meyer dan Paewai (2006:17) perkembangan dan perubahan dalam sektor pengajian tinggi secara umumnya menunjukkan bahawa ahli akademik di institusi pengajian tinggi bekerja dalam persekitaran kerja yang sentiasa mendesak. Dalam konteks pengajian tinggi di Malaysia, ahli akademik perlu memenuhi tanggungjawab bukan sahaja kepada majikan mereka iaitu pihak universiti, bahkan kepada ketetapan semasa kerajaan, desakan sumbangan sosial kepada masyarakat, dan sebagainya. Hagen (2002) menegaskan, universiti merupakan institusi ‘berasaskan pengetahuan’ yang sangat besar pengaruhnya dalam sesebuah negara. Atas kapasiti inilah, maka universiti dan secara spesifiknya ahli akademik, sentiasa diharapkan oleh kerajaan, industri, dan masyarakat untuk bukan sekadar melaksanakan sistem pengajaran dan pembelajaran, bahkan menyumbang dalam perkembangan semasa masyarakat dan peningkatan sosio-ekonomi.

Bagaimanapun, semua pihak harus sedar bahawa keperluan dan tuntutan terhadap ahli akademik khususnya, akan sedikit sebanyak memberikan kesan terhadap ahli akademik dari segi beban tugas yang terpaksa mereka laksanakan. Briggs (2005:257) percaya bahawa tuntutan yang pelbagai sebegini mampu mewujudkan rasa tidak puas hati, tekanan perasaan, rasa bimbang dan ketegangan dalam kalangan ahli akademik di universiti. Kepelbagaian bebanan tugas yang perlu dilaksanakan oleh ahli akademik selalunya dianggap sebagai cabaran. Namun ia juga selalu dianggap sebagai gangguan dan menimbulkan ketidakpuasan ahli akademik andai tugas-tugas di tempat kerja mengecilkan ruang yang perlu juga diberi kepada kehidupan peribadi.

Matlamat kajian ini adalah untuk mengkaji apakah persepsi terhadap polisi dan sokongan keseimbangan antara kerja dan kehidupan (KKK) dan hubungannya dengan kepuasan kerja dalam kalangan ahli akademik di institusi pengajian tinggi awam Malaysia. Kajian ini terbahagi kepada empat bahagian. Pertama, kajian literatur berkenaan KKK dan kaitannya dengan kepuasan kerja. Kedua, perbincangan tentang kaedah kajian yang digunakan dalam kajian ini. Bahagian ketiga membincangkan dapatan kajian. Akhirnya implikasi dapatan kajian dibincangkan dalam bahagian keempat bersama-sama cadangan untuk pengkaji di masa hadapan dan kesimpulan.

2.0 Latar Belakang Kajian

2.1 Keseimbangan Kerja dan Kehidupan (Work-Life Balance)

Keseimbangan kerja dan kehidupan (work-life balance) telah lama menjadi fokus perbincangan dalam dunia akademik dan pengurusan organisasi (Guest, 2002:255). Sverko, Arambasic dan Galesic (2002:282) mendefinisikan KKK sebagai:

…an elusive term used to describe a state of harmonious or satisfying arrangement between an individual’s work obligations and his or her personal life. We define it as appropriate arrangement of role-time commitments that allows for good functioning at work and at home, with minimum role conflict and maximum satisfaction.

Greenhaus, Collins dan Shaw (2003) mendefinisikan KKK sebagai tahap di mana seseorang terikat dengan seimbang di antara tangungjawab pekerjaan dan tanggungjawabnya dalam keluarga/kehidupan, dan dia berpuas hati dengannya. Maka, pekerja yang memiliki KKK yang baik adalah mereka yang menunjukkan komitmen yang seimbang antara domain pekerjaan dan kehidupan (Virick, Lily dan Casper, 2007:465). Maka, dapat dihuraikan bahawa pemahaman konsep KKK adalah kemampuan seseorang mentadbir secara efektif akan kerja-kerja yang dilakukan dalam kerjaya dengan semua aktiviti lain yang penting kepada seseorang itu. Contohnya seperti penjagaan kesihatan diri, perkembangan keluarga, aktiviti komuniti, waktu berehat, rekreasi dan sebagainya.

KKK merupakan suatu isu yang semakin penting dalam konteks organisasi yang merentasi pelbagai jenis pekerjaan dan pekerja. Dundas (2008:7) menghuraikan bahawa KKK merupakan isu yang signifikan dalam sesebuah organisasi pada masa kini kerana peranannya dalam menentukan adakah seseorang pekerja seronok untuk terus bekerja dan menunjukkan komitmen kerja yang memuaskan. Menurut Broers (2005), berdasarkan kajian-kajian lepas didapati bahawa kemampuan untuk menyeimbangkan tuntutan kerjaya dan keperluan kehidupan peribadi adalah mencabar, namun dalam masa yang sama mampu memberikan kepuasan dalam kedua-dua skop utama ini, iaitu kerja dan kehidupan.

Heraty, Morley dan Cleveland (2008) pula menyatakan bahawa perkaitan antara pekerjaan dan kehidupan adalah kompleks dan perlu dijadikan fokus kajian oleh pelbagai pihak dalam menentukan kaedah terbaik untuk menyeimbangkan kedua-dua elemen penting ini. Dua isu utama dalam menghuraikan tentang amalan dan polisi KKK dalam sesebuah organisasi adalah seperti mana yang dikenalpasti oleh Guest (2002) adalah:

1. isu berkenaan perkembangan dalam pekerjaan yang mungkin menjadi punca ketidakseimbangan antara kerja dan kehidupan, atau
2. Iiu berkaitan perkembangan di dalam kehidupan yang menjadi punca ketidakseimbangan antara kerja dan kehidupan.

Sebagai contoh, kajian oleh Forsyth dan Polzer-Debruyne (2007) terhadap 23 organisasi di New Zealand mendapati bahawa satu pertiga daripada responden kajian berpendapat organisasi mereka tidak serius dalam melaksanakan dan menyokong polisi KKK dan ini merendahkan tahap kepuasan kerja mereka. Kajian oleh McDonald, Guthrie, Bradley dan Shakespeare-Finch (2005) menunjukkan bahawa organisasi yang tidak serius mengendalikan polisi KKK di tempat kerja berpotensi mewujudkan perasaan bimbang dan tekanan kepada para pekerja. Dapatan mereka selanjutnya menunjukkan polisi KKK yang lemah dalam jangka masa panjang akan mempengaruhi tingkah laku pekerja ke arah masalah disiplin, kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi dan juga niat atau kecenderungan untuk berhenti/berpindah ke organisasi lain (intention to leave).

Berdasarkan perbincangan berkaitan keseimbangan di antara pekerjaan dan kehidupan dalam kalangan pekerja, satu persoalan timbul dalam kertas kerja ini:

1. Apakah persepsi ahli akademik di institusi pengajian tinggi awam di Malaysia mengenai tahap kepuasan KKK mereka?

2.2 Hubungan antara KKK dan Kepuasan Kerja

Guest (2002:256) menekankan bahawa adalah penting untuk mengkaji elemen KKK yang mempunyai pengaruh terhadap kesejahteraan bekerja, sikap dan output yang dihasilkan oleh para pekerja di tempat kerja. Banyak kajian yang telah dilaksanakan dalam mengkaji perkaitan antara KKK dan sikap pekerja terutamanya kepuasan kerja (lihat Doherty dan Manfredi, 2006; Forsyth dan Polzer-Debruyne, 2007; Kinnie, Hutchinson, Purcell, Rayton dan Swart, 2005; Scholarios dan Marks, 2004; Virick et al., 2007; Youngcourt, 2005). Kajian-kajian ini telah menghasilkan pelbagai dapatan dan tanggapan berkenaan KKK. Antaranya adalah kemampuan organisasi untuk memperbaiki dan mengekalkan tahap kepuasan para pekerja terhadap polisi dan pelaksanaan KKK akan menghasilkan tahap produktiviti yang lebih baik dan kesetiaan kepada organisasi, serta kepuasan kerja (Moore, 2007).

Kajian-kajian lepas menemukan hubungan positif yang signifikan antara KKK dan kepuasan kerja. Misalnya dapatan dalam kajian ke atas ahli psikologi lelaki oleh Burke, Burgess dan Oberrlaid (2004), kajian ke atas pekerja di organisasi berasaskan teknologi tinggi oleh Virick et al. (2007), dan kajian ke atas pengurus dan pekerja sokongan di dalam organisasi-organisasi di New Zealand oleh Forsyth dan Polzer-Debruyne (2007).

Howard, Donofrio dan Boles (2004) dalam kajian di kalangan pegawai atasan polis merumuskan bahawa konflik antara kerja-keluarga merupakan isu yang signifikan hubungannya dengan kepuasan kerja secara umumnya dan secara spesifiknya dengan elemen penyeliaan, promosi dan rakan sekerja. Kajian ini juga mendapati bahawa peningkatan tahap konflik antara pekerjaan dan kehidupan adalah berkait secara negatif dengan beberapa pembolehubah kepuasan kerja dan tanggungjawab seseorang di tempat kerja dan di rumah tidak boleh dianggap sebagai ‘mutually exclusive’ dan ianya terakit rapat antara satu sama lain (Howard et al., 2004:387). Hubungan antara KKK dan kepuasan kerja seperti mana yang terserlah dalam kajian-kajian lepas mewujudkan persoalan seterusnya dalam kertas kerja ini iaitu:

2. Apakah hubungan antara persepsi tahap kepuasan terhadap KKK dalam kalangan ahli akademik di institusi pengajian tinggi awam di Malaysia dengan kepuasan kerja mereka?

3.0 Kaedah Kajian

3.1 Populasi dan Sampel

Populasi kajian ini adalah merangkumi ahli-ahli akademi daripada tiga universiti pengajian awam Malaysia yang bersetuju menyertai kajian ini. Kajian ini menggunakan teknik persampelan rawak mudah. Sampel kajian yang berjaya diperoleh adalah sebanyak 1078 daripada 2900 ahli akademik dari ketiga-tiga universiti awam tersebut.

Responden ini mewakili kira-kira 37.2 peratus daripada keseluruhan populasi ahli akademik. Saiz sampel kajian adalah memadai dan memenuhi kriteria yang diusulkan oleh Sekaran (2000:156). Responden kajian merangkumi ahli akademik yang berkhidmat di pelbagai jabatan, fakulti, dan bahagian di universiti-universiti mereka.

3.2 Prosedur Kutipan Data

Kajian ini telah dilaksanakan dalam tempoh 5 bulan bermula November 2008 sehingga Mac 2009. Pihak pentadbiran kesemua dua puluh Institusi Pengajian Tinggi Awam telah dihubungi dan diundang untuk menyertai kajian ini. Kebenaran melaksanakan kajian telah diberikan oleh tiga universiti sahaja. Dekan, ketua jabatan dan pentadbiran fakulti, jabatan, unit, dan sekolah di ketiga-tiga universiti telah dihubungi melalui telefon, surat atau e-mail untuk mendapatkan bantuan mereka menyebarkan maklumat berkaitan kajian ini kepada semua ahli akademik di bahagian mereka. Perhubungan ini telah dilaksanakan tiga kali, bertujuan untuk memberikan makluman dan peringatan kepada semua ahli akademik yang berminat untuk menyertai kajian ini. Soal selidik kajian ini adalah menggunakan kaedah atas talian melalui laman web SurveyMonkey.com. Kesemua instrumen kajian termasuk soalan demografi adalah dalam bahasa Inggeris dan Bahasa Melayu. Setiap soal selidik yang telah dilengkapkan oleh responden akan secara automatik disimpan di dalam laman web SurveyMonkey.com dan dapatan kajian kemudiannya dianalisis menggunakan perisian SPSS 17.0.

3.3 Instrumen Kajian

Beberapa item dalam soal selidik ini telah diubahsuai menjadi soalan berbentuk negatif bertujuan untuk mengekalkan kebolehpercayaan jawapan daripada responden. Respon untuk soalan-soalan negatif ini kemudiannya diubah (reverse coded) kepada positif sebelum ujian realibiliti. Semua instrumen kajian kecuali soalan demografi adalah dalam menggunakan skala 5-point Likert: sangat tidak setuju (dikodkan sebagai 1), tidak setuju (2) antara setuju dan tidak (3), setuju (4), dan sangat setuju (5).

Soalan Demografi: Soalan-soalan demografi bertujuan untuk mendapatkan makluman tentang latar belakang responden, ianya termasuklah soalan berkenaan umur, jantina, dan pengalaman kerja di universiti.

Kepuasan terhadap Keseimbangan Kerja dan Kehidupan: Untuk mengukur tahap kepuasan keseimbangan kerja dan kehidupan, responden telah disoal berkenaan persepsi mereka terhadap polisi KKK dalam organisasi. Untuk tujuan ini, kajian ini telah menggunakan dan mengubahsuai versi instrumen Beehr, Walsh dan Taber (1976) dan Pare, Tremblay dan Lalonde (2000). Instrumen ini bukan bertujuan untuk mengukur keberkesanan polisi KKK dalam organisasi, tetapi lebih kepada matlamat untuk mengetahui kepuasan ahli akademik terhadap KKK mereka. Instrumen ini mengandungi enam soalan dan respon untuk kesemua soalan dijumlahkan untuk mewakili persepsi setiap responden terhadap KKK.

Kepuasan Kerja: Untuk mengukur kepuasan kerja ahli akademik, purata respon terhadap 36 soalan dalam instrument Job Satisfaction Survey yang digagaskan oleh Spector (1997) telah digunakan.

4.0 Dapatan Kajian

4.1 Latar Belakang Responden

Soalan-soalan demografi di dalam soal selidik ini termasuklah umur, jantina dan pengalaman kerja di universiti semasa (lihat Jadual 1). Daripada jadual tersebut, umur di antara 24 hingga 32 tahun (mewakili hampir 39% keseluruhan sampel) merupakan umur dominan ahli akademik dalam kajian ini. Responden lelaki dan perempuan adalah hampir seimbang dengan responden lelaki hanya 2.2% lebih tinggi daripada responden perempuan. Jadual 1 juga menunjukkan bahawa 80% ahli akademik telah bekerja di universiti semasa selama sepuluh tahun atau kurang.

Jadual 1: Latar Belakang Responden (jumlah=1078)

Pembolehubah	Bilangan	%
Umur dalam tahun (N=910) 24-32 33-39 40 ke atas	354 282 274	38.9 31.0 30.1
Jantina (N=1043) Lelaki Perempuan	533 510	51.1 48.9
Pengalaman kerja di universiti sekarang (dalam tahun) (N=902) 0-10 11-20 21-30 31 ke atas	723 147 29 3	80.2 16.3 3.2 0.3

Nota: N=Jumlah responden, %=Peratus

4.2 Dapatan Statistik Deskriptif

Dapatan statistik deskriptif untuk kesemua pembolehubah dalam kajian ini adalah seperti mana yang ditunjukkan dalam Jadual 2. Terdapat variasi yang signifikan dalam kesemua pembolehubah demografi responden, KKK dan kepuasan kerja. Nilai min atau purata bagi setiap pembolehubah menunjukkan bahawa kesemua pembolehubah mempunyai taburan normal. Nilai-nilai ini disokong dengan hasil analisis menggunakan statistik Kolmogorov-Smirnov di mana semua pembolehubah mendapat skor nilai tidak signifikan (non-significant results) iaitu tidak melebihi 0.05 yang membuktikan tahap normaliti.

Dari segi reliabiliti atau kebolehpercayaan instrumen, indeks KKK dan kepuasan kerja mempunyai nilai Alpha Cronbach masing-masing 0.7 dan 0.91. Menurut Spector (1997) dan Pallant (2001), nilai minimum yang biasanya diterima untuk menentukan internal consistency atau kebolehpercayaan yang ditunjukkan oleh nilai Alpha Cronbach adalah pada aras 0.7 dan kedua-dua pembolehubah ini menunjukkan tahap kebolehpercayaan yang tinggi.

Jadual 2: Statistik Deskriptif untuk Soal Selidik

Pembolehubah	Penerangan Ukuran	N	Min.	Max.	Min	SD
Umur (tahun)	1= 24-32, 2= 33-39, 3= 40-63	910	24	63	36.5	8.37
Jantina	0=Lelaki 1=Perempuan	1043	0	1	0.73	0.50
Pengalaman Kerja Dalam Organisasi (tahun)	1= 0-10, 2= 11-20, 3= 21-30, 4= 31 ke atas	902	0	33	7.13	5.81
KKK	5 item (α = 0.70)	1078	6	30	2.10	0.53
Kepuasan Kerja	3 item (α = 0.91)	1078	68	172	2.14	0.41

Nota: N= jumlah responden, Min.=minimum Max.=maksimum SD=sisihan piawai.

α adalah simbol untuk nilai koefisien Alpha Cronbach.

4.3 Dapatan Tahap Kepuasan KKK

Untuk mengenalpasti tahap kepuasan terhadap KKK dalam kalangan ahli akademik, respon kajian dianalisis menggunakan statistik min atau purata, frekuensi, peratus dan sisihan piawai (standard deviation-SD). Berdasarkan keputusan min KKK dan kepuasan kerja dalam Jadual 2, kesemua nilai min daripada respon telah dijumlahkan dan dikategorikan kepada tiga tahap kepuasan. Tahap-tahap tersebut adalah 1= rendah (min skor 1.00-2.33), 2= sederhana (2.34-3.67) dan 3= tinggi (3.68-5.00).

Skor purata menunjukkan kepuasan terhadap KKK secara keseluruhannya adalah rendah (M=2.10, SD=0.53). Ini menjawab Soalan 1 dalam kajian ini iaitu tahap kepuasan terhadap KKK dalam kalangan ahli akademik di institusi pengajian tinggi adalah rendah.

4.4 Dapatan Korelasi

Hubungan antara kepuasan terhadap dan kepuasan kerja telah dikaji menggunakan Pearson product-moment correlation coefficient (Lihat Jadual 3). Hubungan antara KKK dan kepuasan kerja menunjukkan nilai korelasi positif yang agak tinggi (r= 0.58, p ≤ 0.01). Dapatan ini menjawab Soalan 2 kajian iaitu kepuasan terhadap KKK mempengaruhi kepuasan kerja secara positif dalam kalangan ahli akademik di Institusi Pengajian Tinggi Malaysia.

Jadual 3: Matriks Korelasi Pearson

Pembolehubah	N	1	2	3	4	5
1. Umur	910	1.00
2. Jantina	907	-0.10**	1.00
3. Pengalaman Kerja	891	0.59**	-0.03	1.00
4. KKK	1078	-0.05	-0.07*	0.05	1.00
5. Kepuasan Kerja	1078	0.05	-0.12**	0.05	0.58**	1.00

Nota: N= jumlah responden, Nombor bilangan N (jumlah responden) yang hilang adalah berdasarkan kaedah pairwise deletion daripada 0 hingga 203 kes.

*p ≤ 0.05. **p ≤ 0.01

5.0 Perbincangan dan Kesimpulan

Kajian ini menyumbang secara akademiknya dapatan dan pengetahuan tentang persepsi ahli akademik di institusi pengajian tinggi Malaysia berkenaan tahap kepuasan terhadap keseimbangan antara kerja dan kehidupan dan perkaitannya dengan kepuasan kerja. Dapatan kajian ini mencadangkan bahawa secara umumnya, ahli akademik di institusi pengajian tinggi Malaysia mempunyai kepuasan KKK yang rendah. Dapatan ini konsisten dengan dapatan kajian Premeaux et al. (2007) dan Forsyth dan Polzer-Debruyne (2007), tetapi bercanggah dengan dapatan kajian Virick et al. (2007). Ini menunjukkan bahawa universiti perlu berhati-hati dalam memenuhi keperluan ahli akademik mereka dalam hal keseimbangan antara tanggungjawab pekerjaan dan tanggungjawab peribadi mereka bersama keluarga, di rumah dan peribadi.

Tindakan sewajarnya perlu dilaksanakan dalam menambahbaik tahap kepuasan KKK terutamanya dalam pelaksanaan polisi dan perundangan organisasi. Seperti yang dicadangkan oleh Burke et al. (2004:352), kaedah yang paling biasa diamalkan oleh organisasi dalam membentuk nilai kesimbangan kerja dan kehidupan peribadi adalah melalui pembentukan dan pelaksanaan polisi KKK yang baik dalam organisasi.

Walaupun polisi sebegini dalam sesetengah keadaan tidak berjaya menunjukkan kesan positif yang bersifat total, namun ia dibuktikan berhasil dalam menyerlahkan kepentingan aspek keseimbangan dan fokus terhadap aspek kerja dan kehidupan kepada organisasi. Ianya kemudiannya berkesan dalam memberikan pandu arah yang tepat kepada pengurusan organisasi dalam menghubungkan matlamat organisasi dengan kehendak KKK para pekerja, supaya kedua-dua pihak (pengurusan dan pekerja) mendapat faedah yang sewajarnya (Burke et al. 2004:352).

Terdapat beberapa panduan dan cadangan dalam pelaksanaan polisi KKK yang mantap yang perlu dipertimbangkan oleh pihak pengurusan organisasi (lihat Broers, 2005; Doherty dan Manfredi, 2006; Dundas, 2008; Eikhof, Warhurst dan Haunschild, 2007; Karatepe dan Tetinkus, 2006; Premeaux, Adkins dan Mossholder, 2007). Di antaranya adalah:

a. Polisi dan pengalaman keseimbangan kerja dan kehidupan perlu bersifat standard dan merangkumi semua pihak dalam organisasi,

b. Pihak pengurusan perlu melibatkan wakil kakitangan pelbagai peringkat dalam penggubalan peraturan dan polisi keseimbangan kerja dan kehidupan,

c. Sebarang polisi yang digubal perlu diperkemaskan dari semasa ke semasa berdasarkan keperluan organisasi dan pekerja,

d. Sediakan ruang yang optimum untuk pekerja melaksanakan tanggungjawab kerja dan dalam masa yang sama dapat memberi fokus kepada urusan peribadi,

e. Jangan mendesak pekerja untuk melaksanakan kerja yang boleh mengurangkan kualiti masa untuk kehidupan peribadi (seperti terlalu kerap mengarahkan pekerja membuat overtime atau bekerja di hujung minggu),

f. Menyediakan ruang khusus untuk penjagaan anak-anak pekerja di organisasi. Misalnya pusat jagaan kanak-kanak (childcare centre). Kebiasaannya, ini khusus untuk pekerja wanita yang menyusukan anak (breastfeed) atau anak-anak yang perlukan penjagaan rapi,

g. Mewujudkan mekanisme perbincangan yang terbuka antara pengurusan-pekerja dalam menyelesaikan sebarang konflik yang berkaitan polisi KKK,

h. Membuat survey ringkas berkenaan pandangan pekerja tentang polisi KKK semasa bertujuan untuk memperbaiki sebarang kelemahan polisi tersebut.

Berdasarkan hasil kajian ini, adalah dicadangkan agar kajian-kajian serupa berkenaan KKK dan kepuasan kerja dibuat dengan mengkaji perbezaan persepsi berkaitan KKK ahli akademik dari sudut perbezaan jantina, umur, pengalaman kerja, pangkat, dan lain-lain latar belakang demografi. Misalannya, perbezaan kepuasan KKK di antara lelaki dan perempuan, pensyarah muda dan senior, pensyarah biasa dan pensyarah berpangkat, dan sebagainya. Melalui kajian sebegini di masa hadapan, adalah diharapkan langkah-langkah strategik dapar dilaksanakan oleh pihak pentadbiran universiti dalam membentuk persekitaran kerja yang seimbang dengan tuntutan kehidupan peribadi para pekerja terutamanya ahli akademik.

Dapatan kajian ini juga menyokong hasil kajian Burke, Burgess dan Oberrlaid (2004), Forsyth dan Polzer-Debruyne (2007), dan Virick et al. (2007), di mana kepuasan terhadap KKK adalah berkait secara positif dengan kepuasan kerja. Bermakna, KKK mempunyai impak yang penting terhadap bukan sahaja kepuasan kerja, bahkan juga dengan sikap dan tingkah laku pekerja.

Perlu ditekankan bahawa dapatan kajian ini adalah bersandarkan kepada respon ahli akademik daripada universiti-universiti yang menyertai kajian ini, maka ianya tidak dapat digeneralisasikan kepada kesemua ahli akademik di institusi pengajian tinggi awam yang lain bahkan juga ahli akademik di institusi pengajian tinggi swasta.

Untuk itu, menjadi harapan kajian ini agar lebih banyak kajian di masa hadapan dapat dilaksanakan mencakupi skop responden yang lebih besar dan perkaitan antara KKK dengan sikap dan tingkahlaku bekerja yang pelbagai (misalnya perkaitan KKK dengan tekanan kerja, komitmen terhadap organisasi, niat untuk berhenti kerja, masalah disiplin, pusing ganti pekerja dan sebagainya).

6.0 Bibliografi

Ahmad, R. H. (1998) 'Educational development and reformation in Malaysia: past, present and future', Journal of Educational Administration, Vol. 36, No 5, pp. 462-475.

Beehr, T. A., Walsh, J. T. & Taber, T. D. (1976) 'Relationship of Stress to Individually and Organizationally Valued States: Higher Order Needs as a Moderator', Journal of Applied Psychology, Vol. 61, No 1, pp. 41-47.

Briggs, S. (2005) 'Changing roles and competencies of academics', Active Learning in Higher Education Vol. 6, No 3, pp. 256-268.

Broers, C. M. (2005) Career and Family: The Role of Social Support, Unpublished PhD Thesis, Brisbane, Griffith University.

Burke, R. J., Burgess, Z. & Oberrlaid, F. (2004) 'Do Male Psychologists Benefit from Organisational Values Supporting Work-Personal Life Balance?' Equal Opportunities International, Vol. 23, No 1/2, pp. 97-107.

Doherty, L. & Manfredi, S. (2006) 'Action research to develop work-life balance in a UK university', Women in Management Review, Vol. 21, No 3, pp. 241-259.

Dundas, K. (2008) 'Work-Life Balance: There is no ‘one-size-fits-all’ solution', In O'Rourke, K. (Ed.) (2008), Managing Matters, New South Wales, Graduate College of Management, Southern Cross University.

Eikhof, D. R., Warhurst, C. & Haunschild, A. (2007) 'Introduction: What work? What life? What balance? Critical reflections on the work-life balance debate', Employee Relations, Vol. 29, No 4, pp. 325-333.

Forsyth, S. & Polzer-Debruyne, A. (2007) 'The organisational pay-offs for perceived work–life balance support', Asia Pacific Journal of Human Resources, Vol. 45, No 1, pp. 113-123.

Greenhaus, J. H., Collins, K. M. & Shaw, J. D. (2003) 'The relation between work-family balance and quality of life', Journal of Vocational Behavior, Vol. 63, pp. 510-531.

Guest, D. E. (2002) 'Perspectives on the Study of Work-life Balance', Social Science Information, Vol. 41, No 255, pp. 255-279.

Hagen, R. (2002) 'Globalization, university transformation and economic regeneration: A UK case study of public/private sector partnership ', International Journal of Public Sector Management, Vol. 15, No 3, pp. 204-218.

Hassan, A. (2001) 'Impact of the economic crisis on higher education in Malaysia', In Varghese, N. V. (Ed.), Impact of the economic crisis on higher education in East Asia: Country experiences, Paris, International Institute for Educational Planning, UNESCO.

Heraty, N., Morley, M. J. & Cleveland, J. N. (2008) 'Complexities and challenges in the work-family interface', Journal of Managerial Psychology, Vol. 23, No 3, pp. 209-214.

Houston, D., Meyer, L. H. & Paewai, S. (2006) 'Academic staff workloads and job satisfaction: expectations and values in academe', Journal of Higher Education Policy and Management, Vol. 28, No 1, pp. 17-30.

Howard, W. G., Donofrio, H. H. & Boles, J. S. (2004) 'Inter-domain work-family, family-work conflict and police work satisfaction', Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, Vol. 27, No 3, pp. 380-395.

Karatepe, M. O. & Tekinkus, M. (2006) 'The effects of work-family conflict, emotional exhaustion, and intrinsic motivation on job outcomes of front-line employees', International Journal of Bank Marketing, Vol. 24, No 3, pp. 173-193.

Kinnie, N., Hutchinson, S., Purcell, J., Rayton, B. & Swart, J. (2005) 'Satisfaction with HR practices and commitment to the organisation: why one size does not fit all', Human Resource Management Journal, Vol. 15, No 4, pp. 9-29.

McDonald, P., Guthrie, D., Bradley, L., dan Shakespeare-Finch, J. (2005) ‘Investigating work-family policy aims and employee experiences’, Employee Relations, Vol. 27, No 5, pp. 478-494.

Moore, F. (2007) 'Work-life balance: contrasting managers and workers in an MNC', Employee Relations, Vol. 29, No 4, pp. 385-399.

Oshagbemi, T. (1997) 'Job Satisfaction and Dissatisfaction in Higher Education', Education and Training, Vol. 39, No 9, pp. 22-34.

Pallant, J. (2001) SPSS Survival Manual: A step by step guide to data analysis using SPSS for Windows (Version 10), New South Wales, Allen & Unwin.

Pare, G., Tremblay, M. & Lalonde, P. (2000) The Measurement and Antecedents of Turnover Intention among IT Professionals, Cahier du Gresi No 00-12.

Premeaux, S. F., Adkins, C. L. & Mossholder, K. W. (2007) 'Balancing work and family: A field study of multi-dimensional, multi-role work-family conflict', Journal of Organizational Behavior, Vol. 28, pp.705-727.

Scholarios, D. & Marks, A. (2004) 'Work-life balance and the software worker', Human Resource Management Journal, Vol. 14, No 2, pp. 54-74.

Sekaran, U. (2000) Research Methods for Business, A Skill-Building Approach, New York, John-Wiley & Sons.

Spector, P. E. (1997) Job satisfaction: Application, assessment, causes and consequences, Thousand Oak, SAGE Publications.

Sverko, B., Arambasic, L. & Galesic, M. (2002) 'Work-life Balance Among Croatian Employees: Role Time Commitment, Work-home Interference and Well-being', Social Science Information, Vol. 41, pp. 281-301.

Virick, M., Lily, J. D. & Casper, W. J. (2007) 'Doing more with less: An analysis of work life balance among layoff survivors', Career Development International, Vol. 12, No 5, pp. 463-480.

Youngcourt, S. S. (2005) Examination of Supervisor Assessments of Employee Work-Life Conflict, Supervision Support, and Subsequent Outcomes, Unpublished PhD Thesis, Texas, USA, Texas A&M University.

Zin, R. M. (2006) 'The Relationships between Family and Career-related Factors and Organizational Commitment: A Malaysian Case', The Business Review, Vol. 5, No 2, pp. 117-121.